只要工资加的够满意就留住了

比较得力的员工提出辞职，想挽留。

这种情况大部分发生在非公有制企业。

因为，在国有企业或者事业编制单位的员工工资是根据等级来决定的，不具备随机性。

非公有制企业，员工工资除了分等级以外，“老板”有决定工资标准的权利。

相对得力的员工提出辞职的主要原因是薪酬问题！

企业员工薪酬的决定权决定了能否挽留住辞职人员。

当然，我们不能否认有能力的员工辞职的其他因素。

比如企业文化、绩效考核机制、员工晋升机制、领导的工作作风等。

有能力员工辞职的主因，大部分是薪酬机制。

有条件满足辞职员工薪酬待遇的企业，基本上是非公有制企业。

在体制内或者国有企业中，有能力的员工辞职，大部分领导是不关心对单位影响多大，因为，单位是“公家”的，员工去与留，都不影响领导的待遇！

所以，一般来说，单位所有制决定了有能力而辞职的人员挽留形式与结果。

挽留有能力而辞职的员工方式，无非是了解辞职员工的诉求，才能对症下药的挽留。

是薪酬问题还是职位问题?

是工作地点问题还是工作环境问题?

是领导作风问题还是工作场合员工交际问题?等等原因，构成了有能力员工辞职的种种因素。

搞清了原因，才会有有针对性的挽留对策。

至于挽留结果如何？只有有能力而辞职的员工才会给出答案！！！！！

我前领导疫情期间趾高气昂，嚣张跋扈，因为她知道没人敢辞职。疫情过后我辞职，惊到她了，苦口婆心跟我谈话，还答应给我加薪，但我去意已决，看她沮丧的样子，心里爽的很。但是峰回路转，没过几天她被公司干掉了，后来的领导又找我谈话，我就留下来了。所以员工辞职，大多数直属领导有问题，不用留了。

我记得3年前我在天津一家大型集团公司总部人力资源部做人力资源主管，当我向领导（我们人力资源总监）提出辞职，他很震惊，然后立刻把我约出去，在公司的后花园单独跟我谈心，他努力控制自己的情绪，询问我辞职的原因和以后的打算，看到他难舍的表情我不忍说假话，于是就说出了自己辞职的正真原因以及日后的打算，他还询问我对自己岗位的工作心得和一些改进建议，我都一一做了自己的回答。谈到最后，他说会把我辞职的事情反馈给分管的副总裁，后来副总裁也找我单独谈话，也是努力地想挽留我，但我还是坚持辞职，最后他答应我的辞职请求，让我站好最后一班岗，按照公司流程办理辞职手续。当一个月的期限满了，我们总监还把我们部门所有员工请上一起为我送行。这样的职场经历真的很难忘。

因此，你作为领导，尽自己的努力和他谈心，了解他离职的真正原因，如果能够挽留最好，万一无法挽留也顺其自然，即使很惋惜，也要尊重员工的选择和决定。

我还想说的是，得力的员工辞职，跟你们公司的管理有很大的关系，通常情况下是公司的管理问题诱发员工的去意，当这种问题得不到有效解决的时候，问题累积到一定程度必然会出现各种问题，而员工辞职就是其中之一。

因此，在挽留得力的员工同时，我想我们更应该从公司入手寻找一些顽固问题并大力解决掉这些问题，让员工尤其是得力的员工能够好好的工作，这样也许就不会发生得力的员工辞职了。

以上就是我自己的职场感言，希望对你如何挽留员工有所启发和帮助。

我是Sir聊HR，欢迎关注我，了解更多人力资源知识。

我有个女同事做公共关系的，168的个子长得美艳动人，再加上10公分的高跟鞋简直气场逼人。关键是她业务能力也很强，危机处理非常厉害。但是三年前她突然提出了离职，公司提出的挽留条件却让我们大跌眼镜。

我同事小范，比我还要小一岁，但是一进公司就是公关经理。我们公司的公关一般就是跟政府打交道，需要认识的人很多，这个科长那个部长的，所以我对小范这个人真的是刮目相看，小小年纪认识不少大人物。

而且这个小范，长得真是太惊人了，个子很高还喜欢穿高跟鞋，还是尖头的那种，用她的话说，一出场就以气势压倒对方，后面的事情就好办了。我想了想，她这么说也不是没有道理，有时候出场顺序不决定输赢，出场的方式决定输赢啊。

有一次公司来了几个穿着制服的工作人员，也不知道是哪个部门来，小范刚好出差了。结果等这几个人走了，公司就接到了一长列的整改通知书，这下老板就慌了，整改这件事可大可小，整改得多了花老多钱了，整改力度不够的话就像是隔靴搔痒没有根本性的改变。

后来紧急把小范召集会来了，小范扭着腰肢等着她那双火红的高跟鞋就去了。也不知道她到底施了什么大法，反正回来的时候小范已经春风得意了，老板也眉开眼笑，危机解除。

公关那一行我不懂，但肯定是合理合法的手段，要不然哪个部门敢冒这样的风险？危机处理的宗旨就是花最少的钱、最少的资源度过危机，保持公司正常运营，甚至再创造更大的价值。

反正小范在我们公司是个宝贝，老板捧在手心里的，人长得好看，小小年纪工资很高的，同事们虽然心有不服，但是架不住她能解决问题，在我们公司解决问题就是本事。

小范离我工位就隔了一个过道，有一次我正要下班，小范偷偷地叫住我，她说，“汪姐，我跟你说了秘密。”

小范虽然嘴里说的是秘密，但是实际上是丝毫没有偷偷摸摸的，只是声音压低了一些。我说，“范经理，咋了？”

小范说，“哎哟汪姐，跟你说了多少遍了，叫我小范就行了，叫什么范经理，多生分啊。”我尴尬地笑笑，上次有人没叫你范经理还被你在老板面前投诉了呢，说人家不尊重你，我当然只能叫你范经理啦。

小范继续说，“汪姐，我辞职了，咱们隔着通道，也算了当了几年同桌了，我先跟你说一声。”

我吓了一跳，因为在我眼里，小范在我们公司已经算非常风生水起了，这个年纪拿到这么高的薪水，她居然还要辞职？

我说，“你找好工作啦？”

小范说，“没有，这工作太累了，我打算休息一段时间再找工作。”

老实说我跟小范平时处得不算深，也就是见面笑一笑抬头打个招呼的关系，她突然跟我说她辞职了我还有点惊讶的，在我眼里是那种比较要好的同事之间才会分享自己辞职的事情。

我说，“噢，也挺好的，祝你前程似锦。”

结果第二天小范又找了我，她说，“汪姐，昨天我跟你说的那事，就当我没说哈！”

我说，“啊？你不走啦？”

小范神秘地点点头，我又问，“老板是不是给你涨钱啦？”

小范又神秘地点点头，果然钱是个好东西啊，我看小范这架势，加的肯定不是一点半点，估计得有50%以上吧。我后来听人说起，据说那次小范的工资几乎翻了一番，我看看自己可怜巴巴的工资总额，不禁内心凉凉，到底是得有真本事啊。虽然我知道提出辞职可能作为一种加工资的筹码，但是内心没有底气的人怎么敢轻易去提呢？万一我提了，老板说，“好的，那你接下来做好交接工作。”那我可怎么整？

大约过了半年吧，小范又辞职了，这次不仅仅是我知道，而是公司里的人都知道了。我问小范，“范经理，这次是真走啊还是假走啊？”

小范笑嘻嘻地说，“当然是真走啊，我哪次走不是真的走呢？”

我也笑笑，心想上次是不是真的谁知道呢？估计这次又是加工资留下来吧？

但是这次却出乎我的意料，小范是真的走！老板又给了工资，她也不为所动。

我跟人事部的小姑娘燕子比较熟，下班后我们一起吃饭她无意提起小范，我说，“这次不会真的吧？我看她都在收拾东西嘞。”我下班的时候是看到小范在收拾桌上的摆件，正常情况下她只会增加不会减少，她可喜欢那些可爱的小玩意儿了。

我们人事部的燕子说，“是真的喔，公司找她谈完，给了前所未有的保留条件，本来她都要留下来了，结果过了一晚上她还是决定不接受，真是吓到我了。”

前所未有？我一听可来劲了，公司里这种神神秘秘的做法我自己虽然得不到，但是听听也觉得很新奇，我问燕子，“又加薪啦？还是升职啦？”

燕子说，“哪里仅仅是升职加薪呀，而且啊，我跟你说你不能告诉别人，我们老板居然打算给她出学费让她继续深造。”

我说，“啥?”最后一项若不是真爱，估计没几家单位愿意主动承担的吧?掐指一算，三十万起步吧。

嗐，果然是人比人气死人。

后来小范真的走了，我问小范为啥要走，小范很认真地说，“其实真的不为了钱，我就是觉得在这里厌倦了，加钱也不能给我增加动力了，感觉学不到东西，再这么下去我就废了。”

我听完恍然大悟，但是又觉得情理之中。小范刚来这个公司的时候，每天都热情满满，她非常喜欢挑战，喜欢接触新人新事，但是做了几年下来，好像套路都知道了，问题解决起来没什么难度，公司也不能给她提供更大的平台，小范说她不喜欢摸鱼，她喜欢不停地吸收新的只是解决不同的问题。

嗐，这高度，也是没谁了，要不是亲耳听到，我都不相信这是比我小几岁的小范说出来的。对比之下，就觉得自己好俗气啊，觉得能把手上的工作做好就已经阿弥陀佛了，谁还想主动承担更多的责任或者把自己扔到陌生的工作环境呢？

小范离职那天公司给她办了离职派对，但是我们老板没有出席，估计是伤心过度。小范倒是吃得很愉快，向来要保持身材坚决不碰甜品的她，那天吃了不少五颜六色的东西。

小范的离开，其实给了我很多思考。一个优秀的员工的离开，公司能采取什么样的挽留措施呢？其实我觉得这次我们老板没有挖掘到小范真正的需要，所以没能把她留下来，小范需要的是更大的平台，但是他觉得他提供不了。那么，如果你有优秀的员工或者下属要离职，该怎么办呢？

1.了解她为什么要走？这个时候要了解的是根本原因，而不是可有可无的表面原因。都说，人要离职，无非两种可能，一个是钱没给够，一个是心委屈了，但是也不那么绝对，不要老想着简单粗暴地解决问题。小范说，钱是其次，她需要的是更多的成长，那么如何才能让她感觉到公司提供她成长的空间呢？

2.评估她是真的想离开，还是只是为了升职加薪？很明显，第一次小范是单纯为了加钱，当然用她的话说她是真的想辞职的，只是看到公司的诚意才留了下来。但是等到第二次的时候，她已经更加清晰地知道自己想要什么。所以，已经无法用加薪来实现挽留了。

3.如果公司提供不了她真正想要的东西，不如放手。优秀的员工，往往是需要不断学习和进步的，可能这也是当初录用她的原因，现在也成了她离开的原因。你叫不醒一个装睡的人，也留不住一个想走的人，所以，不如就放手让她离开，这也是另一种支持和关爱。

老实说我很嫉妒小范的，人长得好看，工作也很出色，是老板出了极好的条件都无法挽留的人才，反观自己，是好几次工作做得很烦很想写辞职信却考虑到自己肩上的负担而不得不留下来，这就是人与人之间的区别，我到底还是缺少实力和勇气。要想被挽留，就得首先有足够的实力，你们说对吧？

员工辞职必有缘由，得力的员工辞职，更是有原因。企业如果不及时跟进，人才的流失将会对企业的经营发展，造成不可估量的损失。

员工离职原因分析

一、与员工直属上司有关

✿ 直属领导不作为，处理问题有失公平，导致员工心里不舒服。

✿ 直属领导“甩手掌柜”，出问题不担当，事后抢头功。

✿ 直属领导利用手中权利任意指使，员工稍有反驳，就挤兑员工，逼迫员工离职。

✿ 对员工的成长视而不见、听而不闻，员工在工作中不懂不会的事项，直属领导不与协助。

✿ 不为员工争取利益，却在老板面前添油加醋般指责员工的不是。

二、与公司各项机制不健全有关

✿ 工作流程不完善，工作秩序混乱。

✿ 规章制度不合理，侵犯员工利益。

✿ 奖惩制度体系缺失，干多干少一个样，混日子的人较多，实干的员工心里有落差。

✿ 晋升机制缺失，升职加薪无望。

✿ 福利待遇严重低于同行及市场水平线。

✿ 管理人员尸位素餐，整体工作氛围压抑。

三、员工个人原因

有更好的发展，生活家庭方面等。

怎么挽留

基层岗位挽留：由部门负责人与员工谈心，听取员工离职的真正原因。如无效，再由人力资源部与员工谈心，员工的诉求如果可以满足，企业尽量给予员工协助。

管理岗位挽留：由人力资源部负责人与员工谈心。人心换真心，企业用真诚面对员工，员工也愿意将真正离职原因讲出来。再根据员工诉求，尽可能给员工一个答复。

高层岗位挽留：企业高层岗位得力员工离职，必定有其原因，大部分是工作不舒心，工作受阻等。企业老板一定要重视，万万不可委派下属代其与员工谈心，往往收效甚微，甚至起反作用，加速员工离职的决心。只有亲自与员工谈心，员工才有可能讲真话，才有可能改变员工离职的决定，留住人才。

‬注意关键点

切记一，管理岗位员工离职一定要由人力资源部来完成离职面谈，而不要甩给员工所属部门。管理岗位的得力员工既然到了提出离职这一步，那么，离职原因与本部门领导有一定的关系。

又或者是这名员工先前一定找过本部门领导，没有回复或者领导没有给出让员工满意的处理结果，员工才会心灰意冷走到离职这一环节。

切记二，企业万不可抱着员工只要提出离职，就改变态度，有意为难克扣员工的心态，认为员工“背叛了企业”。企业应该从员工离职的事件中自省，审视企业是否有欠缺和不足之处，只有这样，企业才能不断进步，才能留住人才。

结论

员工产生离职想法，有时就是心里的“一个结”，就是那“一层窗户纸”，企业及时进行心理疏导，会有很大的希望留住员工。

企业的竞争力靠什么？靠人才，企业之间的竞争，也是人才的竞争。有人，一切才有可能，得人才者才能得天下。

企业管理者一定要明白：每一个转身要离开的人，都在风里站了很久。

1、不用挽留；

2、挽留也没用，把他挽留住，其它得力员工也会离职的；

3、单位管理出了问题了，改变管理方式，不改，没用。

普通员工可能天天说辞职，天天不会走。

得力员工很少会说辞职，也看不出会有辞职的迹象，但他提出辞职，基本上是无可挽留的。

如果非要挽留，那得搞清楚人家辞职的原因。

有些冲动性格的，或许是因为和领导置气，或许是因为工作中受到了委屈，或者是不满意自己的薪酬，你只要找到症结所在，能够让他摒弃前嫌，事情还有挽回的余地。

而一些闷葫芦或者有城府的，基本上是自己做了多方面的权衡后，才提出的辞职。就算你知道症结所在，或许因为面子，也留不下人。

所以当得力的员工正式提出辞职时，基本上是已经到了无可挽留的地步。

但如果员工有辞职的迹象，能积极地找他沟通，成功率要大得多。

道理很简单，人都是习惯安乐的。

就算外面的诱惑再大，大多数人都是不愿意离开的。

做出离开的决定，心中会有摇摆的过程，你在他摇摆的时候出手，成功率会特别高。

另外，上司要是想带好团队，平时就要了解每个员工的心理状态。

有人情味的公司，往往更有战斗力。

大家只是为了上班而坐在一个房间里，彼此的事情完全不知道，这就像是流水线的工人一样，谁也没有归属感，更没有集体感，这种公司员工的离职事情会很多。

就算待遇好大家都咬着牙坚持，当待遇出现滑坡或者停滞的时候，员工离开时也不会犹豫的。

好吧，以上很多是我个人猜想的，对不对大家自己判断，我就是水经验的。

不用挽留了，水往低处流，人往高处走，有好的机会，高的工资，好的公司，不去那是傻子。

加薪挽留能加多少，跳槽却可以翻一倍。为啥不跳槽，物价那么高，生活压力那么大，老在一家公司呆着，工资不会提高那么快的，但是跳槽可以快速提高工作，只要你能力好，工资是跳出来的，这是真的。

作为领导不能自想着自己的下属帮自己干活，如果下属有比留下更好的机会，应该鼓励去新公司发展，不能太自私，想留下得力的员工，却又不能帮人家提高福利待遇。那还不如让他们赶紧跳槽去更好的公司，赚更好多的钱，打工人而已，赚钱才是硬道理，公司各种画饼却不给福利，还是算了吧。

如果能够提高同等待遇，别人愿意留下来也行，不过大多数人一旦找到更好的公司后，就会直接走了，这就是现实。

我曾经也是边工作边找新的机会，找到一家公司后，领导挽留去找HR给我提加薪，HR说加1000块钱，但是新的公司给我薪资是加薪5000块，我最后果断的选择去了新公司。后来我证明我的选择对了，愿意给你高工资的公司福利一般都不会差。所以，有好的机会就去，没有什么不好意思，我出来打工就是为了赚钱生活的。

据题意分析，直接领导应真心实意的做好其的思想工作，明确他在生产工作中的长处，指出还存在的不足，鼓励他再接再厉，进一步指出他的努力方向。

当然，关键点如是工资问题，如该同志认为自身的付出与薪水不匹配。那么作为国企对员工的升级增薪也不是直接领导个人所能解决的事情，既便向上反映也不能即达到立杆见影的效果。

因为国企对员工的增资是要经过各方面的考核，除个别同志非常突出优良表现外，一般往往是以全面铺开的加薪活动，所以直接领导只能劝导辞职人耐心等待。

但领导也应记在心里，尽最大能力去帮他实现较好的愿望，毕竟工作上是得力干将，只不过有等待时间的局限性。如是私企，那还要说吗？老板确实认为表现积极很得力的助手，可随时随意给予他加薪留住人，但需保密。

另外，如在国企似这样有较好能力的同志，在经营管理上或是碰到人员之间的各种矛盾遇到阻力，自己心里又过不了这道坎，于是提出辞职。

领导看到这种现象，认为该员工确实是有较好的扎实基础，是个人才，为挽留他，也可采取在本企业内换个环境的做法，因势利导地指出他应放下包袱，鼓励他轻装上阵，团结周围同志，干出一番事业的新天地。以上只是个人见解，希望能帮助到他。